Julie Zhuo自22岁开始在facebook工作已经快八年了。在当时她不知道自己将会做什么以及公司将何去何从。但是她喜欢公司具有的能量-每个人齐心合力，奋力向前的工作方式。现在，作为产品设计总监，她感觉自己能够和团队共同成长，同时塑造出了一些使Facebook与众不同的工作流程。

        她的工作之一既是在世界范围内招聘最优秀的设计人才来处理复杂微妙的线上交互。同时zhou已经看到了招聘的两个方面：成熟的部门怎样招聘设计师，以及初创部门招聘怎样的设计师。

        “在刚刚起步时，你需要一至两名设计师多面手---厉害的万事通，”她说，“他们不仅需要对产品深刻的见解还要能负责产品策略的制定，他们还需要有良好的交互能力和强烈的视觉感，因为他们会做从UX设计到品牌思索再到设计图标一切的事情---他们需要拥有多元化的技能。“

        在这篇专访中，zhuo分享了 Facebook如何搜寻、面试和聘用才华横溢的设计师---包括那些难以捉摸的瑞士军刀般的无所不能的个体---以及任何规模的初创公司如何运用这些原则来建立自己的自我防备设计军火库。

        根据Zhuo(的经验)，找到适合您需要的理想设计师是一个“两步走的流程”。首先，你必须要找到有希望的候选人（她贯穿三个具体步骤）。第二，你需要决定他们是否适合你的团队---这可是比看上去棘手。

第一阶段：寻找高质量候选人

像只猎犬

        “寻找优秀人才的方式是观察你欣赏的产品并找出谁是它们的作者。” “这就是我们怎样招聘到一些早期的设计师的方法，”Zhuo说到。

        她建议让你的整个团队列心爱的应用程序和产品的清单 - 不只是那些在商业上的成功，甚至是一些拥有伟大的视角的小应用程序或事物，选择那些展现出和你预想创建的事物吻合的技能及能力的人。

        “阅读有你喜欢元素的产品上的小字，比如一个特别有效的UX或一个创新的功能，或者一个非常赞，做得好的导航，然后通过谷歌，LinkedIn和AngelList搜寻，直到你找到他们背后的人。”你做到这一点时，关键是不要太害羞和别人联系。 不管是他们做的什么样的工作，人们都喜欢听到粉丝的声音。

进军设计网站

         “即使是现在，设计界圈子仍然比较小，”Zhou说到。“事实上它是如此封闭，相互联系可以成为你的优势。”比如，无论何时一个新设计师加入Facebook，她总是会问：“你过去和谁一起工作？你会喜欢和谁再次一起工作？”

         在某些情况下，特别是如果你在初创时期， 你和在Dribbble或Behance网站找到的人签订设计工作的合同是几乎不可能的。一旦你找到你喜欢一起工作的人，但你不能全职聘请他，他们可以成为更容易理解你的设计语言和目标的更广泛设计师网络的主力军。

建立关系并且保持耐心

        好的搜寻需要时间和人际交往的能量。当你作出招聘哪位设计师的决定，而此类决定主要是基于有激情的项目和学习的机会 。

   “有时候，我们会接触到一个的我们真的很喜欢他作品的设计师同时只是开始一个轻松的对话。这就是你如何去认识别人。这不只是关于：好吧，你想与我们一起工作吗？因为有时人们当时的正在研究让他们真的很兴奋的项目，”Zhou说。 “但是，如果你以后有正确的连接上的时机，你可以把他们招聘过来。”

        julie Zhuo2006年从斯坦福大学毕业后开始在Facebook作产品设计师。如今，她管理的设计与研究团队从事新闻反馈，内容，导航和核心的移动体验。她tweets @ joulee

第二阶段：面试

验货

        在招聘过程早期，Facebook把潜在候选人带来现场，以给设计团队的成员展示他们的作品 。查看每个人的作品更是重中之重。

 “不看作品讨论设计是不可能的”

        “我不能根据有关技能的谈话聘用某个人，”Zhou说，她仍然建议一到两次视频会面，以确保招人进来从文化或经验的角度来看它是值得的 。“你必须看看他们做了什么这样您可以亲自分析了。”

        出于这个原因，重点放在考生的背景调查而不是亲自测试，脑筋急转弯或白板。

        关键是你的招聘团队品负责基于应用程序，网站或产品设计师的作品集，或以前的工作经验。候选人及工作都应能经受它（的考验）。为了确保他们已经采取了彻底的检查，Zhuo提供了一个她招聘团队清单，以分析目前工作的质量：

        “我们设法使这些介绍不过于正式，好像他们在一大堆的人面前说话 - 它更像 哎，我们很想更多地了解你的背景，你是如何得到的？ 你现在在哪里？以及关于你告诉我们的这个项目什么使你兴奋？什么是你感到特别骄傲的？“Zhou说。她看过有人演示精心制作整理的Keynote演示文稿。但她也与人联系仅仅源于一个他们过去工作的文件夹及对它的交谈。

        “在一些最好的情况下，候选人囊括他们工作中开始阶段的草稿或草图，以至于他们可以谈论他们决定这么做的带来的不同以及他们为什么最终选择做事方式的原因 。”

        所有这一切都可以告诉你关于一个潜在的合作者很多。 “你要保持事物开放式的，而不是试图让人们用陷阱或”真或假“的问题，”她说。 “那种方式使你你了解别人更多 。”

        如果从他们的工作得到的信号是积极的，你已经找到了一个非常有前途的候选人。Facebook甚至应用这些原则于他们想要收编的设计师团队：当它来到带来 Sofa和基于室内定位的应用程序Gowalla这两款软件的设计团队时，“这是因为我们真的很佩服他们的产品。”

        Zhuo谈到在去年的第一轮CTO峰会组建人令人难以置信的设计团队。

雇用人才，不完全依照教育程度

        虽然Facebook聘请了来自于著名的大学和名列世界排名前茅的设计教学体系，Zhuo强调这是他们的搜索标准的一个方面。关键是要记住，对于每一个从正规课程毕业有才华的设计师，还有另外一个自学成才的方式。

        “有时候，设计师无需传统的培训就拥有你通常不会看到的聪明才智，”Zhuo说。 “我们真的只是在寻找有极端的积极性的的个性的人 。即使他们去了一个伟大的学校，他们也应该试着通过课内和课外的项目提升自己。伟大的候选人通过自己的方式主动地去尝试，设计和创建。”

        产品和设计经理希望淘汰乏味，缺乏创造力即使有很好的教育经历的候选人， 应该寻找在自己作品中有积极主动行为指标的人 。

         “你想要一个在自己生活中也在寻找机会的设计师：问题被解决，事情变简单。” 

        “你希望有一个这样的人：看到问题，并且好奇为什么没有人想出来修复问题的黑客​​技术或者可以让问题变得简单的工具的人。然后，他们去设计工具。他们专业应用中是否具有这些？如果他们确实是，这是一个好的信号。”

模拟团队力量







       团队动力缺乏是对于一个任何规模公司都的问题，但他们能不能造就或者摧毁一个初创公司快速成长。超级NB的设计师有时也会有NB设计师自己潜在的致命缺陷。一个害羞但有才华的设计师可能不常常分享他们的意见或主动做没有被告知但是需要做的事情。

        最终，“你想要能开放的反馈意见，同时也可提炼反馈，对正确的方向去发表意见得人，包括不同提案的利弊，以及可以表达所有的方式，每个人都可以理解的人，“Zhuo说。

        要找准这种个性最好的办法是在面试过程中模拟在团队内的体验 - 再评估如何评价候选人。

         “我们平时都让候选人跟团队中三个或四个不同的设计师交谈，”Zhou说，“我们努力使谈话尽可能真实，接近实际一起工作的样子：互相帮助，找在彼此的工作，得到对方的反馈意见和批评，并具有充分的讨论。”

        Zhuo和她的团队请潜在录取的设计师在一个开放式的对话中回顾他们的作品和他们的故事来弄清楚它每天与他们一起工作会什么样子 。个性的线索和他们的专业寻踪记录在这部分程序中同样重要 。当考生不知道谈话是怎么回事，它很难提供排练的答案，而且更容易展现自己真实的，日常的生活习惯和信仰。

        这不仅帮助Zhuo和她的团队评估文化契合，它阐明了面试人将如何管理和处理问题 - 包括意外。

         “仅仅从他们的流程、他们怎么开始、他们与什么斗争中你就可以了解设计师很多” 

        她还建议，候选人谈论他们熟悉的设计也有帮助：“在您的手机上哪些是你最喜欢使用的应用程序？让我们看看为什么你觉得这个产品是经过精心设计？或者， 这个产品如何改善你怎么看待？”

        当涉及到在一个团队工作，“这不只是关于最终产品，”Zhuo说。 “这也关于到达那里的过程，”和候选人谈谈他们是如何与过去的团队推进项目，也可能揭示其潜在的巨大的光 - 你可以得到他们的工作热情和自我意识前进的道路。

观察他们的心理活动

        设计师必须有高水平的分析能力。合适的人选应该“拥有真正伟大的观察能力和注意力...她真的认为批判可以更好地了解你扔给她的任何给定的产品，”Zhuo说。

她建议给候选人提出非常大的，假设的问题。 “比方说，我们要求你设计一个通用的接口，如厨房灶具或微波炉。现在，你没有真正在30分钟内去想出有设备齐全的厨房炉灶完整的设计 - 但它只是一种方法，看你如何处理一个很大的问题：你怎么打破它？你如何开始设计？”

        一般情况下，你不希望候选人马上跳进应答模式。你想要这样的候选人：能询问和赞赏约束条件的人，能基于他们已经观察到的人的行为提出独特的触摸形式的人，能提供有关他们所有的决策理由充分的论点的人。你想要问询很多问题、仔细聆听、以及为得出答案激烈冲突的反应的人。

变化局势

        给您的候选人评估你的团队至今已完成工作的机会 - 并且清楚地说出他们会保持，他们会改变什么，以及为什么。

        “如果有一种为设计师使用产品的已建成的方式......来看看它在当前状态，然后看看他们有什么要说，”Zhuo敦促到。 “他们会兴奋的改变？他们认为它可以怎样改善？他们将如何与您一起找出最佳的设计和解决方案？他们已经给你的产品的批评。这是了解是否将是一个真正伟大的契合的最简单方法之一。”

同时最重要的品质…

深思熟虑。

        “一个真正伟大的设计师的标志是，每次他们所做的决定都是有目的，有意向的” 

        为了得到某人是否真的有这个属性，Zhuo问了几个最喜欢的面试问题：

        最后一个问题尤其不错，特别是因为它暴露了一个应聘者的价值观 - 这应该是你的发展历程中的终极目标，Zhuo说。当你让别人来评价自己的工作或别人的就必然要特别专注于一些事物 - 它感觉和外观的优雅，其核心思想是否是一个很好的开始，或者展现出来不同的交互方式 。

 “我们有很种人问过类似的问题，因为你想明白对某人来说什么真正重要的。这才是关键所在。”

         JulieZhuo:美籍华人，出生于上海，12岁随家人移民美国，毕业于斯坦福大学，现就职于Facebook ，任产品设计总监。