本次译文是关于交互设计基金会对谷歌设计主管的一次访谈，虽然标题是关于UX设计师，但事实上，访谈中包括对所有设计师的通用型要求，即有专注于某个领域的技能要求，也有混合型技能需求。阅读本文，你将了解谷歌筛选设计师的流程及和具体方法，以及要求设计师覆盖的能力范围。

谷歌的面试流程与国内并无太大差别，仍然是电话面试结合实地面试的结构化面试过程，在每个阶段leader期望从面试者那里了解什么内容？在本文中也有对应的详细讲解。除此之外，访谈中更是为如何创建优秀的作品集提供了大量建议，想知道谷歌设计主管希望看到什么样的作品集？你也可以从本文中获得相关的内容。

更关键的是，其中提到了对于新人设计师应该如何发展如何成长的建议，因此强烈建议小白们也耐心的阅读一下，本文适合所有阶层的设计师，相信会对你有所帮助。

在本次采访中，Google Adwords展示和应用团队的设计负责人Stephen Gay将分享他对新的UX候选人的期望，以及求职设计师应该如何设计作品集和简历，Google的招聘流程是怎样的等等。 

访谈者：mads soegaard,交互设计基金会

下面开始访谈

Stephen Gay：你好，我是斯蒂文（后面保持简称），我进入设计领域已经十七年之久，我目前就职于谷歌的Adwards团队，职位是UX设计主管。在这之前，我曾在Intuit担任QuickBooks的设计总监。

mads：OK，所以在你的职业生涯中，当您想要雇佣一名UX或者UI设计师时，你会考虑哪些专业方面的能力因素，特别是用户研究、交互设计、视觉设计等等特长。还是说，您更倾向于雇佣UX通才？（即全链路设计师，这里是我用的国内的概念）。我是指那些独角兽级的设计师，通用型UX设计人员。 

Stephen Gay：哇，这真的是一个有趣的问题。我想说的是在我的职业生涯，我作为设计主管的职责已经转移了，有时候我会领导一个跨职能的团队，进行交互、视觉、用研等内容设计。在其他时候，我也有可能被要求负责专一的某个方面的工作，比如交互设计。因此，根据我在公司中的不同角色，我的招聘需求会产生变化。所以在不同的情况下，我可能会雇佣拥有广泛设计技能的设计师通才，也可能雇佣在某个方面拥有超凡设计能力的专一性设计师，这一切取决于我们的需求。

mads：对于一些初阶的设计师，你觉得他们应当试着构建综合能力，提高不同的设计技能，还是应该在某个专一的方向发力，提高领域纵深。

Stephen Gay：在我的职业生涯中，我认为我已经深入到交互设计这个领域并且取得了非凡的成就，以我自己为例这是一个成功的结果，但事实上还是取决于个人。对于个人而已，很重要的点在于找到自己的热情和专注点。所以，如果一个交互设计师擅长交互设计同时也热爱视觉设计，那么他可以培养自己的混合能力，努力去成为通才型设计师。我认为全世界的公司都在寻找不同类型的设计师，初创企业想要更多的混合型设计师，而大型的企业可能需要寻找某一领域的专家。当然，最重要的是根据你的设计能力和水平，深入并专注于出色的完成手上的工作。

mads：所以，设计师更应该专注于热情和出色的完成工作，并根据可能的职业机会进行调整，而不是在最初就决定怎样的职业发展方向？

Stephen Gay：是的，我认为设计是一直在随着时间变化的，我见到过视觉设计师转变为交互设计师，交互设计师转变为用户研究人员，我甚至看到交互设计师转变为产品经理和程序员。所以，摆在我们面前的并不是只有一条道路。但是我必须重申，如果你热爱自己的工作，并且专注于做好你手上的工作，那么机会的大门将会为你打开。

mads：您在你的职业生涯中参与过很多招聘工作，因此你能告诉我关于招聘的一些实际情况吗？从您决定需要一名UX或UI设计师，到完成招聘。

Stephen Gay：事实上，招聘需求更多的取决于公司需求，公司的年度计划季度计划中，有评估资源的部分，即你成功完成产品所需要的资源。当你评估资源时便有机会引进新的人才。（公司给根据项目组需求分配HC）对我而言，我其实一直在寻找能和团队形成互补或者形成对比的设计人员。我希望他们能为团队带来一些新的东西，比如动画动效设计、对话设计等。我喜欢“能量乘数”这个词，希望能引进新的能量，来提高我们的设计效率和设计质量。

当我了解了我们项目组的资源需求，人力需求，我就会和人力资源部门的同事一起沟通概述，说明我们需要的人才并一起寻找。除此之外，我喜欢在领英上寻找设计候选人。当然，就像其他行业一样，口碑相当重要，我希望设计师拥有强大的社交关系网，这样他们可以利用自己的关系寻找机会，认识其他设计师，通常这是寻找工作的最佳方法。

mads：假设，你现在已经到了寻找设计候选人的阶段，一旦您找到了一个或几个设计候选人，接下来应该怎么办？

Stephen Gay：通常，在我评估领英的候选人的资料后，或者浏览了他们的作品集后，我会先安排电话面试，电话面试可以评估两个主要的设计领域，一个是他们正在从事的工作，他们热衷于什么，在工作中专注于什么方面。他们如何工作，是否擅长团队合作。

通常，我会把面试分为三个部分，首先前十分钟是关于，他们的热情是什么，他们在职业生涯中做过的事情，做了哪些项目等。然后我们深入项目，让他分享他最喜欢的项目。最后，他们可以问我很多问题，这实际上是一个很重要的阶段，因为它可以帮助我评估他们的想法，对于他们来说最重要的是什么，他们需要知道什么。

mads：所以如果候选人很适合这个岗位，接下来要做什么？

Stephen Gay：通常在正式确定候选人之前，还会请另一位高级视觉设计师进行30分钟的电话面试（二面？），以评估他的视觉设计能力。这给我了第二个意见，通常这个意见都很有价值，使我重新认识候选人。如果结果还是很棒的话，我们会邀请候选人来公司进行面试。通常是进行一次工作成果的分享，展示并讲解其作品，大概需要45分钟，建议包括2到3个案例研究。我们还请候选人介绍下自己的爱好，你喜欢摄影吗，还是别的什么。

另一个重点是设计练习，对于中级初级设计师，我们会请他们进行设计练习， 我已经做了一些实验，那就是是否在现场进行测试要更有效。是给他45分钟时间现场完成某个练习，还是给予其充分的时间，提前几天提供问题陈述，并给他72小时的工作时间。关于此的辩论一直在进行，我个人很重视设计练习，但我更倾向于后者，因为设计练习并不应该是一项压力测试，我希望通过设计练习能够展示出设计师的设计思维，让他们展示出自己如何工作如何思考，如何解决问题，他们是否以用户为中心，如何处理交互细节等。（现场练习有压力测试的嫌疑，并不能很好地展现设计师的设计思维能力和设计解决问题的能力）

mads：那么，你是否认为有一些特别的技能很重要，是必须要掌握的。

Stephen Gay：是的，我要考虑具有不同能力的设计师，最经典的就是基本的视觉设计能力，建立线框图、进行交互设计以及使用sketch或photoshop之类的工具的能力。除此之外，当然也有一些需要关注的能力，比如他们有很强的合作能力吗？他们有技术敏锐度吗，了解CSS和JS吗？他们有与客户互动的能力吗，对用户是否有同理心等等。

mads：因此你们的整个招聘流程是人力资源部人员和其他人员共同参与的围绕某些问题的结构化面试流程，或者建立求职者个性档案？

Stephen Gay：嗯，最主要的是我前面提到的能力，例如我们在寻找一个初级设计师，我们将缩小主要能力，例如具有低保证度到高保真度原型设计的能力，具有战略思考能力，以及能够和客户合作的能力。在关注这些能力时我们不会妥协，因此在评估候选人时，如果我们需要候选人具有四种能力，我们将寻找具有全部四个能力的人。我们不想陷入那种开始妥协我们需要的能力的境况。那些能力不仅仅是技能，也是价值。

他们是否具有丰富的想象力，是否对工作充满热情？虽然这是一些无形的东西，但我们也会对其评估。

mads：高级UX人员对新员工有什么期望？他们真正的期望是什么？

Stephen Gay：这个提问是针对初阶设计师的，要知道为成为出色的设计师做好准备是必须的，因此我会为他们准备一份入门文档，同时会制定伙伴策略，让高级设计师带领一名初阶设计师，我们认为这是一个了不起的机会，因为初阶设计师在这期间获得成长，提高能力，并且逐渐了解业务。对于高阶设计师来说，他们在这期间逐渐学会如何做一名领导角色。

我认为这对企业来说是一种非常优秀的方法，新人来到公司，让高级人员指导，共同成长，这是企业的健康发展方式。

mads：接下来我们来谈谈作品集简历，那么拥有一个作品集有多重要，这种作品集的关键要素是什么？

Stephen Gay：拥有作品集当然是非常重要的，有趣的是，我会说事实上有两种作品集。一个是在线作品集，以网站的形式存在，一种是PDF包或幻灯片PPT包。我认为它们有不同的目的，在线网站包含第一眼能看到的工作内容，因此我们可以访问网站查看候选人的工作，并对他的设计案例有一定了解。有真实的案例研究很重要，我们希望看到你要解决的问题是什么，成功的结果是什么，你为了实现设计目标而进行的设计过程是怎样的，你是否从中获得经验教训。

要知道并不是每个项目都能一次性成功，但关键是你从中学到了什么，并可以利用他们在下一次版本迭代中，这是一件很棒的事情。从失败中学习。

而PDF是你发给个人的东西，里面会包含更多细节，能阐述更多东西，因此我把作品集分为这两种。

mads：当你决定邀请候选人面试时，作品集有多重要，是否会决定该候选人能否参加面试？

Stephen Gay：我认为设计作品集本身就是一个案例，就像交互可以很好地讲述产品使用方法一样，作品集告诉我关于你的事情以及你的想法。所以当我看到一个只有最终成果的方案后，我会认为那个人只在乎最终结果。，他并不喜欢抵达设计终点的过程。相反，如果我看到完整的用户旅程作品集，我会意识到他真的很喜欢设计的过程。他享受细节，并努力与他人合作达成目标。

我总是注意一些小事，比如某个员工是否隐藏了其他人的工作成果，他是否表现的像是自己是这个产品的唯一英雄。他是否将自己展现为取得重大成果的和新贡献者。所以我希望在协作方面看到这种思维水平，重视合作的力量而不是个人。

mads：你提到在现场面试时，你会和候选人坐在一起浏览作品集并听他们详细描述设计过程？

Stephen Gay：是的，你会很乐意看到候选人亲自在你旁边和你分享他的设计案例。通常，在电话面试时我们会要求共享一个案例研究，来到现场后他们一般会继续分享同一个项目，或者在加上一两个其他的项目，有时我会寻找一个不在他的业务范围内的项目，也许是一个个人项目，也许是他们一直在开发的别的应用程序，也许是是他们对某人设计书籍很感兴趣，我们希望看到设计工作的多样性。

而且我也在试着探索他们是否对新技术感兴趣，比如虚拟现实，声音交互等，因为这意味着他们不仅仅是在做日常工作，还在做他们真正喜欢的事情。

mads：这好像是您反复提到的一个点，那就是，真的需要热爱自己的工作，因为那种激情会驱动结果。

Stephen Gay：是的，我见到的设计主管都对他人充满热情，而如果我想聘请一个设计经理，那我可能倾向于聘请一个真正喜欢他自己的工作的人。如果你对工作充满热情，那你就很想去上班去工作，每一天都有乐趣，这是最神奇的地方。

mads：那么对于初阶UX或UI设计人员寻找第一份工作，你希望给到的最重要的建议是什么？

Stephen Gay：我认为最关键的点在于制作作品集时，你要意识到你在制作展示自己的方式，我会考虑两个方面。一方面是你从事的项目成果，比如线框图等可交付成果。另一方面则是你如何工作，如何与你的设计团队合作，如何与跨职能的伙伴合作，怎么与产品经理开发人员沟通等等，即协作能力。在你展示作品时这就是如何使你的作品集更出色的地方。

我一直在寻找两方面的平衡，如果过多地关注交付物，我会意识到这个人更多的是在捍卫自己的产出物本身，而不是最终结果。但我们希望的是为用户打造出色的产品。我们希望员工在感到愉悦及投入的环境下创建优秀的产品，我认为这也是创造优秀企业的方式。 

 mads：Thanks！！！

没完，接下来我为大家总结一下其中的关键主题。

一：雇佣通才型设计师（全链路产品设计师）还是专一型设计师（设计专家）？

这要看很多方面的因素。但更多情况下取决于岗位需求。很多公司都采用项目组制度，如果某个项目恰好需要很多跨职能合作的技能或经验，那公司可能更愿意招聘一名通才型设计师，但有时公司可能更需要某个领域的专家来解决一些比较困难和专业的问题，此时公司可能需要一名交互设计专家来统筹产品的信息架构交互设计。

除此之外，这也和企业性质有关，如果该企业是初创企业，那意味着限于成本，它无法招聘很多细分岗位，此时通才型设计师更符合他们的需求，这意味着能打多份工，能承担更多职能，解决更多问题。

二：新人设计师应该尝试构建综合能力还是专注于一个方向？

事实上这完全取决于个人，以自己的出发点，自己的热情和兴趣为基准，去决定是否涉猎不同的方向，还是只专注于某个领域。因为不管选择哪个方向，都可以取得成功，你可以成为可用性专家、交互设计专家，视觉设计专家或者成为拥有综合能力的设计统筹者，跨职能团队leader。

既然两者都可以在职业发展上走出一片坦途，那么更重要的就是你个人的兴趣了，以我为例，我对用户研究、交互设计等视觉设计之外的学科都很感兴趣，我并不想在某个单一领域深耕，而是想综合各方面的能力，并通过阅读、写作、练习来持续提升。而我的一个同事有手绘天赋，她可以在插画领域持续深耕，逐渐构建个人品牌形成个人风格。

但如果要我发表个人观点，我认为这要看时间的，专一发展并不意味着你只学习某个部分的内容，比如深耕UI视觉，但你对交互必然要有一定理解，以及，你必然需要理解用户才能发掘一些设计机会点。在设计师刚刚走上岗位，不宜跨太多方向去学习进阶，但也需要一些“浅尝辄止”的试探，去了解不同职能的基础工作方法，技巧。因此在设计师的前三年，或许应该围绕本职工作（UI视觉）深耕，同时兼修（辅修）一些其他门类的知识，但不能过度沉溺，当自己专职的能力框架搭建起来，起码摆脱了新手程度，再考虑去投入到一两个其他学科。而且设计实际上是一个整体，流程是链接的，你必然会接触到不同门类的设计体系，在UI领域，兼修用户研究交互设计越来越火热。

事实上这最终都会纳入我们的知识体系，问题在于你要清楚你只是了解一下这些辅助知识，以促进的的专业方向（目标还是在某一领域深耕），还是说你准备成为一名综合型设计师，这是必须要想清楚的。

访谈中也提到，在工作中出色的完成任务，同时把握机会，设计并不是只有一种可能，有很多发展方向，你也有可能转岗为交互设计师甚至产品经理或者开发人员。因此也不要被设计师的那些发展方向限制住，说不定哪天翻身做主人，成为一名光荣的啊呸，邪恶的压榨他人的产品经理。

三：设计主管对招聘新人有什么期望？

首先，主管招聘不是完全由个人或团队的需求决定的，而是由公司决定。比如团队觉得工作量有点多，想要招聘新人来分担，但事实上公司并没有给与对应的HC名额，那必然无法发起招聘，因此我们要清楚成功入职公司的前提是公司的需求和公司的利益，策略。

那么当主管有权利招人时，他们有什么期望，或者说希望能招收到一名什么样的设计师？事实上，在整个访谈中Stephen Gay一直都在强调，对设计的热爱与激情，丰富的想象力以及好奇心。这些元素无法被量化，且不是具体的技能，但在他心中占有重大位置，因为这意味着你是否热爱自己的工作并愿意在岗位上做出成绩。

除此之外，设计团队愿意接受那种能够和团队成员形成互补或者对比的人员，这意思其实是我们不需要中庸的人，能力达标但没有任何特点的人。或者可以融入团队，无论从设计能力到协作方式，思考方式都和团队较为契合的设计师，或者是与团队内成员形成差别，有着团队所没有的设计能力，能为团队带来新的活力的设计师。

四：面试时倾向于了解哪些候选人的信息？

根据谷歌的面试流程来看，与国内差别不大，仍然是以电话面试为起点，然后结合多次专业面试再加上现场面试的结构化面试流程。但在面试中，更倾向于了解设计思路

思考流程，解决问题的过程等设计思维层面的内容，而不是简单的设计结果。也就是更多的询问为什么如此做而不是怎么做。

整个面试会围绕设计师的项目案例来进行（看样子不会问一些奇葩的问题），要求设计师阐述设计思维流程，期望设计师从用户出发，以及从解决问题的角度出发来进行产品设计。因此，盲目的视觉设计项目和练习项目实际上是减分项，你需要清楚自己的设计目标，自己要解决的核心问题，视觉追随功能，而不是为视觉而视觉。谷歌设计主管说过，他不想看到你只重视结果，而不重视过程。

目前国内的设计案例逐渐开始像正确的方向发展，我们能看到很多作品展示都包括一些流程分析、比如设计目标、痛点和问题，而不是单纯地展示设计稿。不过，如果你只是胡编乱造你的设计思路，那还不如不写。

五：对设计师有哪些最基本的能力要求？

首先对基础的软件操作能力有要求，sketch、photoshop等都是必须的（不是传说有使用keynote的大神吗），除此之外也需要候选人具有战略思考能力以及优秀的团队协作能力。

六：作品集应该如何准备？

Stephen Gay认为，对于设计师来讲作品集就相当于他的一个实际设计项目，设计师在整理自己的作品集时，应该清楚一点，即作品集是你展示你自己的方式，就像用户故事以及优雅的交互流程一样，设计师如何展示自己，如何进行内容设计、如何布局架构能够更好地表现自己的技能和特长，请认真对待并投入一定的思考。

你的项目案例不是招聘者第一眼看到的项目，你的作品集才是。如果你在作品集里只展示设计结果，那招聘者可能认为你这个人只重视结果而不重视过程，或者对设计思维不了解，或者对设计过程中某些信息有所隐瞒，例如你伪装自己是这个项目的英雄而隐瞒了他人的劳动成果。

因此，请在作品集中加入设计流程，完整的设计旅程是必须的，你如何开始项目？遇到了什么问题？你如何解决了他们？ 除此之外，一些失败的项目并不是减分项，关键在于，你是否在每一次失败中学到了东西。展示你学到的经验也是一个技巧。

概括下来其实作品集应当展示两方面，一方面是你交付的设计成果，设计稿，视觉稿等。另一方面则是你的设计流程，你如何实现这个结果，如何和团队协作，并最终推动项目前进，其中遇到了什么问题，如何一步步解决的。

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