俗话说：请神容易，送神难。其实对企业而言也是一样，人才虽难寻，但招募进来发现不适合后，要请他/她走才是最困难的。这代表若能在面试时，透过方法或观察看出面试者的特质，就有较大的机会挑选到适合且值得培养的人才，并减少企业付出许多隐藏成本。换句话说，就是避免未来可能影响组织运作及文化的"坏"人才！

就 ”招聘 UI 与 UX 设计师“ 这个主题，大舌头探讨了学历、得奖、即战力、社群力以及设计师特质几个议题，并提出若干建议。期许能帮助企业找到对适合的设计师人才，而设计师也能从中辨析何项能力需要增进，以及学习到面试的技巧。

招聘 UI 与 UX 设计师时，他/她的学历重要吗？

大舌头曾见过公司内部设计师被新来的人资主管问：哪间学系毕业的？而设计师回答某某研究所后，人资主管回答：哇！这间学校的设计系很有名，很不错。这让大舌头满惊讶的，因为突然发现，原来人资脑中真的存在对不同领域学校（学系）评比的资料库。所以，间接证实了学历确实影响了面试官对求职者的第一印象。不过也可能发生一些问题，例如企业面试官 "非设计背景" 或 "不了解此领域人才该具备的特质为何" 的话 ，是不是 "学历" 就可能成为主要的入取关键？而这就代表求职者的实力吗？

学校（学系）长期对学生训练品质的要求，就会累积在业界的声誉。不过我们也清楚，"学生在业界的表现" 无法构成全面评价学校（学系）的指标，还有更多评量要素，例如学术上的表现、师资、国际化程度或设备等。但是，普罗大众不易了解这些脉络与细节，所以容易受到表面的媒体资讯所影响。

就设计学系而言，大舌头看到越来越多学校以发明或设计得奖数量作为行销操作，发布许多新闻稿，快速获得大众认同，进而改变心中对该学系排名的印象。不讳言的，这招确实有用，但以这种方式获得的社会评价高度，可能会与实际情况产生落差，面试官需更加小心。

所以，大舌头建议面试官可以做一些针对 "学历" 的功课：

• 研究该学系培养的学生有什么特质与能力，是不是符合公司的需要。例如要找 UX，注重的是跨领域、沟通、研究与分析能力等。要找 GUI，注重视觉美感与绘图熟练度等。
• 研究师资的背景，因为老师绝对是影响学生思维与能力的关键之一。譬如说老师研究的方向与主题：有些偏实务，有些偏研究；老师研究的方向是否符合该公司未来要发展的项目，或产业的趋势，如 AR 与 VR 的互动方式、自驾车的介面、服务设计等。      

不要过度看中得奖数

在学生时期，由于还在探索 "设计" 的目标与理由（不知为何而战），加上高额的奖金，常常会让 "参加设计比赛" 成为学习过程中的唯一目标。另外，学校可能会为了增加招生诱因，鼓励学生参加比赛。甚至，老师可能被设定了某些 KPI，将课程设计成以参加比赛为目的。且媒体也不断渲染得奖的话题与噱头。这样的情况构成不健康的教育环境与现象，像是投稿件数大增（得奖的比例或机会就升高）、参加比赛占据学生的大量时间、容易得奖的能力较受重视、资源集中在得奖的学生上、学生对设计的认知与价值观偏差等。在此需澄清一下，大舌头并非批评设计教育，而是描述目前现况，避免面试官也被这种氛围或迷失所影响。

但是，大舌头也同意学生或专业设计师能获得设计奖，是很多能力的展现。例如问题的观察力、美学基础、排版与工具使用能力、资讯视觉化能力、简报能力及行销敏感度等等。

综上所述，在招聘 UI 与 UX 设计师时，针对得奖的议题，大舌头有些建议：

• 研究该设计奖项是否具国际普遍认可性（如 IF 或 IDEA 等）。
• 该设计奖项是否存在太多商业目的，而影响了公正性。例如为了收入（报名、刊登或行销费），增开了更多的得奖数量等。
• 请求职者完整的说明得奖作品的来龙去脉，从中判断各项能力，而不是以最终结果（奖项或名次）为定论。
• 有些得奖作品为团队合作完成的，所呈现之内容与成果，不能代表求职者具备所有能力。

设计即战力

谁不想要招募进来的设计师，在上任的第一天就能满足公司所需，甚至超越期待。若就职后，该员无法发挥即战力，或发现带来的成效与薪资差异大（ CP 值过低），普遍会归咎于设计师的能力不足。不过，大舌头认为有时并非如此，反倒是面试官或人资开的职缺及所需技能与企业的需求不符，乃至于忽视该职位需要的能力特质。

透过观察面试官或人资开的 UI/UX 设计师职缺叙述，即可判断该企业是不是懂得要怎样的设计人才。其中，职缺叙述较不佳者，普遍上会出现几个冲突或问题点：

• 出现美工字眼。有可能企业仅初浅的认识设计一词，想用设计师这个较受欢迎的职缺名称来吸引求职者，但其实分不清美工与设计带来的价值差异，所以描述中，不小心透漏出他们认定的工作内容-美工（他们可能是很自然地写出 XD）。另外，大部分设计师都非常厌恶用美工来描述他们。
• 全端设计师。开出职缺所需的技能，包含了 UX （使用者研究）、UI（架构与互动）、GUI（视觉设计）与前端开发，甚至有时候还要身兼 PM 或 行销。大舌头看到这类需求，并不会联想该企业正在征求高手，而是再找一颗CP 值极高的肝来压榨；抑或企业能够带来的价值有限或愿景不高（赚微薄的利润） ，无法负荷更多的职务；甚至它根本不知道要怎样的设计师，只好把所有可能的能力都写上。
• UX 迷失。近几年，UX 的确是科技资讯业的 buzzword，认为只要在设计师的 title 前冠上这个字眼，招募进来的设计师就能让产品体验变好。其实，UX 成效好不好是实施的方法论与企业文化的体现，怎么说呢？如果企业开发产品的流程还停留于传统的瀑布流、工程师主导、老板为主或时程效率导向的话，就算请来 UX 大神，在此压力与氛围下，也难伸其志。

另外，也有可能是企业无法提供适合发挥能力的工作流程，或设计师不习惯内部的文化与运营方式，导致该员表现不佳。

针对设计即战力的议题，大舌头有一些建议，如下：

• 定义你需要的能力，具体描述对应设计师所需的技能，不要太贪心！
• 给予设计师发挥的空间，不然你真的会让他变成美工！而无法发挥其可能或期待带来的价值。
• 让企业有"设计驱动"的文化（design-drive），设计驱动指的并不是让设计师变为主导者，而是让团队所有成员皆有 UCD 的思维（使用者为中心）。

只给得起香蕉的公司，也不要太期待找到超过猴子能力的人才~

设计社群力

过去我们很难想像 "社群力" 会成为职场看中的能力之一，尤其在新创公司里，有社群力的设计师更具价值。在此，大舌头先定义所指的社群力为何，它并非描述在社群平台上发送资讯的次数多寡，而是指能在网路上发挥的影响力（实体的影响力在此先不谈） ，以及是否为某领域的意见领袖。譬如说，长期撰写设计相关部落格、经营粉丝团、发表作品、替人解惑等，近而累积可观的粉丝族群或发言权威。

长期以文字或作品经营其社群的设计师，在逻辑、文字、作品成熟度与技巧熟练度都会有所提升。此外，设计师可能希望触及更多人，进而研究或培养出行销、数据追踪分析或危机处理的能力，例如使用有效的文字话术、透过数据发现真正的问题、或面对批评时，如何化危机为转机等。也就是说，若企业能找到这类型的设计师，并给与发挥的空间，他/她带来的价值绝对超过你付的薪水！另外，企业也能与设计师的需求达到双赢，例如利用设计师在社群里的影响力，进行内容行销，同时设计师也可累积更多的粉丝或声望。

想了解设计师爱用的社群、部落格（台湾地区），可参考之前大舌头的调查结果。

设计师特质才是重点

有时候，企业在面试时，会过度看中设计师所呈现出来的技巧能力（像是高水准的作品集），而忽视设计师的特质。大舌头认为设计师是否具备好的特质，比是否拥有高超技巧来的重要。因为，技巧或绘图工具熟练度都能透过培养而成熟，但江山易改本性难移，设计师的部分特质却很难改变。

职场上，设计师因自身的"坏特质"而影响产出品质还算事小，影响了团队的和睦或企业的文化才是事大，例如：争名利、计较、懒惰、爱散播流言、爱搞小圈圈、过度自我等。然而，对主管或高层而言，这种情况非常难发觉，长期下来就可能造成不良的恶性循环，例如大家无心于产品开发上、看不惯或被恶斗的优良员工离职、营造不出互信的文化等。等到事态严重才发现之时，团队早已破碎不堪。

不过，要在短短的面试时间内，观察出面试者的"坏特质"确实不容易，因为他们也会用所谓的面试技巧来隐藏。因此，大舌头建议，既然不易看到"坏特质"，就想办法观察面试者的"好特质"吧。在招聘 UI 和 UX 设计师时，大舌头认为以下 5 大特质最重要，提供给大家参考：

• 热情：这里讲的不是见到人就拥抱的那种热情 XD~，而是对设计这档事的在乎与投入程度。通常对某件事情抱持热情的人，也相对的专注与深入，而这两者都是成就专业的必要条件之一。另外，他/她所展现出的热情，或多或少也会影响周遭的成员，逐渐形成良好的组织文化。
• 好奇：好奇不会杀死 UI/UX 设计师！反而让他/她有更强的意愿学习新知识、接触新领域，这股动力正是堆叠设计师深度与广度的要素。接触或理解更多事物的设计师，对产品会有更多独到的见解，产出也更具品质与效率，例如对某族群生活型态相当有兴趣的UX 设计师，将更有动力或热诚进行相关的调查或研究。
• 无私：能力越大，责任越大！愿意无私分享或带领其他人的设计师，可帮助团队进步，并营造更好的团队默契与信任。若时常故意留一手，别人也会开始产生戒心，导致营造团队成员互相学习的氛围受到阻碍。
• 信心：有过分的信心可能是眼高手低的设计师，但有充分的信心却是设计师必备条件。在团队内，大舌头认为设计师具有协调与整合者的特性，因此若他们有充足的信心，将能扮演好团队内鼓舞士气的乐观角色。此外，有十足信心的设计师对"相信产品会成功"的信念也更高，进而影响团队成员。
• 沟通：有好的沟通能力之设计师，在传达使用者为中心的理念时会更加顺利。有时，他们带来的看法或坚持细节的态度，甚至能成为改变企业文化的重要关键之一。

结论

教战守则仅能做为参考之用，因为识人能力需要经验的累积，辨识设计师能力与特质的好坏，取决于观察和问问题的技巧。不过，大舌头撰写此篇最主要的目的，在于提醒企业可能因不了解 UI 与 UX 这个较新兴的职业，而产生迷失与误解，并提出若干建议来避免找到不适合的人才。

另外，也希望 UI 与 UX 设计师看到本文，能推测企业需要的能力，以补足缺乏的部分，成为"选择公司"的抢手人才。

设计大舌头是一个长期关注用户体验相关（UED）议题的共笔平台，包含用户接口（UI）、互动设计（Interaction Design）、产品设计趋势、设计专利以及服务设计等，试图让更多读者了解设计师们的巧思，并推广 Design Thinking 的思维，欢迎更多人加入这一个讨论园地。

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